罰則つきの法整備が必要

ハラスメントの相談が増えている。事業主に防止措置の義務が課せられたが一向に減らない。

　一つ目の事例。相談者は歯科衛生士の資格を得て、歯科医院に正社員として採用された。一年後に妊娠し、医院長に報告。その後の面談で、医院長から「別の歯科衛生士は産休期間が終わったらすぐに職場復帰した」と言われたので、「自分は育児休業をとり出産から一年後に復帰したい」と伝えた。

　面談の翌日に医院長に呼ばれ「明日から来なくてよい」と即日解雇された。労働組合に加入して団体交渉をしたが、解雇を撤回しないので労働審判を申立て。結果、医院長からの謝罪文と地位確認の金銭解決となった。

　男女雇用機会均等法で妊娠出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止と労基法で解雇制限が定められている。

　二つ目は、リフォーム会社で働く正社員の女性からの相談。勤続3年だが、会社から突然パートタイマーに切り替えるといわれた。理由は「生理休暇でよく休むから」だという。就業規則に生理休暇は記載されている。

　生理休暇取得を理由にパートに切り替えるのは労働契約違反であり、不利益変更は労働者の同意なしにはできないので、「はっきり断ること」、「対応が変わらなければ労働局均等室の助言指導を求めること」をアドバイス。

　女性労働者が勝ちとってきた生理休暇も、現在の取得率は1％にも満たない（厚生労働省調査）。人員不足と生理に対する無理解が根底にある。

　生理の貧困が問題になっているが、母性を保護し誰もが安心して働ける職場にするためには罰則つきの法整備が必要だ。

神奈川労連