パワハラ防止処置

厚労省は昨年11月開催の労働政策審議会で、ようやく職場のパワハラ防止措置を企業に義務づける法整備の方針を示しました。パワハラに関与した社員らの処分を就業規則に規定するなどの措置を企業に求める見通しで、今通常国会に関連法案の提出をめざすとしています。

　パワハラとは、①優越的な関係に基づき、②業務の適正な範囲を越え、③身体・精神的苦痛を与えること、と定義。同時に、「業務上の適正な範囲内の指導」はハラスメントに当たらないとしています。ここが労使交渉の争点になりそうです。

　ILOが検討している防止措置では「仕事の世界における暴力とハラスメントを身体的、精神的、性的または経済的危機を引き起こす許容しがたい行為」と定義し、ジェンダーに基づく暴力とハラスメントを含むとしています。

　厚労省の定義はこのレベルには及びませんが、具体的な防止策は、「加害者への懲戒規定をつくる」「相談窓口を設ける」「パワハラが起きたら事実関係を調べ加害者を処分する」などを想定し、指針で定めるとしています。審議会で労働側委員は「防止措置だけでなく、ハラスメント自体を禁止する規定を盛り込むべきだ」と主張しました。

　防止措置をとりくまない企業には、行政指導で改善を求める。それにも従わない悪質な企業があれば、企業名を公表することもできるとしました。これが、企業へのプレッシャーになり、「パワハラは許されない」というメッセージを社会に広げることにもつながる、新たな被害を防ぐ効果が期待され、被害者にとっては相談窓口へ駆け込むことが救済への糸口となる可能性があります。法制化させ、防止策を活かしてパワハラを根絶しましょう。

神奈川労連

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